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La Motivación – tipos – teorías acerca de la motivación

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1. EL CONCEPTO DE MOTIVACIÓN

INTRODUCCIÓN

la-motivacionEl aspecto fundamental que trata de explicar la psicología mediante el concepto de motivación es la causa de las conductas concretas. ¿Por qué participa un trabajador en una huelga, mientras que otro no lo hace? ¿Por qué un alumno se esfuerza en estudiar, mientras que otro prefiere divertirse con los amigos?

El término motivación viene del latín «movere» que, según el diccionario significa que mueve o tiene eficacia o virtud para mover. Según esta definición la motivación es una razón que inclina a hacer alguna cosa. No se está simplemente motivado, sino que siempre se está motivado a hacer algo o a no hacer algo. Podemos estar motivados a beber a comer, a trabajar o a no trabajar. La acción o conducta no ocurre de forma espontánea sino que viene inducida por estímulos externos (incentivos) o motivos internos. La meta o los incentivos que trata de alcanzar un sujeto tienen que estar disponibles; además el sujeto tiene que disponer de la energía y capacidad necesaria para perseguir una determinada meta.

Teniendo estos aspectos en cuenta resulta que la psicología de la motivación tiene que explicar cómo y por qué se inicia la conducta o acción determinada o se produce un cambio en la actividad, la energía que hace posible este inicio o cambio, la persistencia con la que se persigue una determinada meta y la razón por la cual se seleccionan determinadas metas y no otras o, lo que es lo mismo, la direccionalidad de la conducta o acción.

El concepto de motivación describe las fuerzas que actúan desde el interior o desde el exterior del organismo e inician o cambian la conducta o acción y la dirigen hacia una meta. De acuerdo con Atkinson y McClelland, un motivo es una disposición interna que hace que un individuo se dirija a incentivos positivos y evidentemente incentivos negativos. Un incentivo es un reforzador apetitivo o aversivo disponible en el ambiente que el sujeto es capaz de anticipar. La motivación a hacer algo está ligada a un incentivo; la obtención del incentivo es el objetivo de la motivación.

Un sujeto puede actuar con un motivo (disposición interna), por un incentivo o ambos. Por ejemplo, la sed es un motivo para beber; obtener el título de psicólogo es un incentivo para estudiar. A veces resulta difícil saber si un sujeto está motivado por un aspecto interno (un motivo) o por un aspecto externo (un incentivo). Al intentar explicar la motivación, dependiendo del credo teórico, diferentes autores han enfatizado unas veces las fuentes externas y otras veces las fuentes internas de motivación.

UNA ANALOGÍA PARA EXPLICAR LA MOTIVACIÓN

Una analogía que nos aclara los hechos que ocurren en la motivación es la acción del arquero que dispara una flecha hacia un objetivo (Deckers,2001).
arquero-motivacion

  • El arquero al tener en su mira el objetivo, estira la cuerda hacia atrás para crear la energía potencial que posibilitará el disparo de la flecha. De forma análoga, al existir una circunstancia externa (por ejemplo, la disponibilidad de un incentivo) ésta activa al organismo y gracias a esta activación dispone de la energía necesaria para ejecutar la conducta. Si no hubiese motivación no habría disposición de energía o activación. Al no estar motivado a disparar, el arquero, no tensaría la cuerda. El ejemplo del arquero ilustra también que la cantidad de energía potencial o activación de la que se dispone, está en función del grado de la motivación; del grado en que se tensa la cuerda dependerá la fuerza de la flecha. La fuerza o el vigor de la conducta es la característica que indica el grado de motivación de un sujeto. Por otra parte, el grado de motivación que exhibe una persona depende de las características de los incentivos, en especial del valor que tienen para el individuo. Si los incentivos o metas tienen un alto valor para el sujeto, éste mostrará, aparte del vigor, una persistencia para alcanzarlos.
  • El arquero disparará la flecha. La conducta de disparar es la seleccionada para conseguir el objetivo. Al igual que los arqueros disparan las flechas hacia una determinada diana, al estar motivado se selecciona aquella acción o conducta que es adecuada para alcanzar una determinada meta (para conseguir un incentivo o satisfacer un motivo). Esta característica de la motivación se denomina direccionalidad. En muchas ocasiones la direccionalidad de la conducta es obvia, si tenemos hambre buscamos comida, si tenemos sed, bebida. No obstante cuando existen varias alternativas, a veces es necesario un test de preferencias para determinar cuál de las condiciones es la que suscita mayor motivación. Por ello, la elección es también un tema de motivación.
  • El arquero dirige la flecha hacia la diana y no a otra parte. La meta o el incentivo que inicialmente libera la energía y potencia la conducta tiene que estar disponible para que ocurra la conducta. Una persona puede tener la activación y el motivo y, no obstante, no exhibir la conducta si no hay razón para ello. Por tanto la ausencia de conducta abierta, no necesariamente indica una ausencia de motivación.

2. RECORRIDO HISTÓRICO

Platón

Platón

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.

Un  recorrido histórico a través del cual podemos ver cómo ha ido evolucionando el estudio de la motivación, puede ser cómo ha ido evolucionado a lo largo de los diferentes autores que la trataron.

Podemos empezar nuestro recorrido histórico en Grecia con Platón, que ya proponía la motivación como impulso que guía ese carro alado que representa la visión tripartita del alma. Aristóteles afirmaba que los procesos de motivación estaban guiados por dos polos: agrado y desagrado. Nuestra mente nos guía hacia el agrado y rechaza o nos separa del desagrado. El fin último de cualquier motivación es la felicidad y ésta se consigue con la búsqueda del auto perfeccionamiento, ser más perfectos y completos. A continuación el cristianismo, ya que ganar el cielo va a ser la motivación que guie la conducta de todo buen cristiano. Por último en la Edad Moderna se plantea la teoría del Utilitarismo, teoría definida por J.Bentham que propone la búsqueda del placer y evitación del dolor como principio motivacional. Posteriormente, en el estudio moderno de la motivación, A. Maslow va a formular su famosa pirámide de las necesidades humanas en la cual jerarquiza las motivaciones del hombre.

A nuestro parecer la motivación humana es mucho más compleja puesto que abarca tanto la parte económica como la intelectual, espiritual, etc.

3. TIPOS DE MOTIVACIÓN

PRIMARIAS

Se refieren a las necesidades biológicas, importantes de atender para sobrevivir. Son innatas.

SECUNDARIAS

Se basan en las primarias pero son adquiridas por el aprendizaje y la experiencia.

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA

La definición de motivación intrínseca plantea que gran parte de la actividad humana se realiza por el placer que supone o por el interés que su ejecución conlleva. Se puede definir como aquella que procede del propio sujeto, que está bajo su control. Se asume que cuando se disfruta ejecutando una tarea se induce una motivación intrínseca positiva. Aquellas emociones positivas que no están directamente relacionadas con el contenido de la tarea también pueden ejercer una influencia positiva en la motivación intrínseca como por ejemplo la satisfacción de realizar con éxito una redacción.

Las emociones negativas pueden repercutir básicamente de dos formas en la motivación intrínseca. En primer lugar, emociones negativas como la ansiedad, la ira, la tristeza, etc., pueden reducir el disfrute en la tarea. En segundo lugar, puede aparecer una motivación intrínseca negativa opuesta a la motivación intrínseca positiva que conduce a la no ejecución de la tarea. Por lo tanto, además de impedir la motivación intrínseca positiva, las emociones negativas también producen motivación intrínseca negativa.

Una de las emociones negativas que conlleva a la no ejecución o evitación es el “aburrimiento” por lo que se presume que produce motivación (negativa) para evitar la realización de la tarea y a comprometerse, en su lugar, con otras tareas.

MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA

La motivación extrínseca, es un tipo de motivación que es externa a la actividad y no una parte inherente de ella. Si un niño que odia hacer los problemas de matemáticas es animado a hacerla mediante el pago de una cantidad de dinero, está siendo extrínsecamente motivado.

Todas las clases de emociones relacionadas con resultados se asume que influyen en la motivación extrínseca de tareas. Existen emociones prospectivas y retrospectivas ligadas a los resultados.

Las Emociones Prospectivas aquellas que están ligadas de forma directa con los resultados de las tareas (notas, alabanzas de los padres, etc.). Así la esperanza y las expectativas de disfrute anticipatorio producirían motivación extrínseca positiva, es decir, motivación para ejecutar la tarea con la finalidad de obtener resultados positivos. Se puede asumir que la motivación extrínseca positiva contribuye efectivamente (conjuntamente con la motivación intrínseca positiva) a la motivación total de la tarea.

Las Emociones Retrospectivas como la alegría por los resultados, decepción, orgullo, tristeza, vergüenza, ira, etc., funcionan fundamentalmente como evaluativas. Las emociones evaluativas pueden servir de base para desarrollar la motivación extrínseca en la ejecución de tareas académicas.

4. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN SECUNDARIA EN EL SER HUMANO

Partiendo de que la motivación secundaria es adquirida o aprendida y las necesidades que satisfacen pueden o no, estar directamente relacionados con los motivos primarios. En el caso de no, algunos de ellos podrían ser: Amistad, libertad, honor, poder, riqueza, fama amor…

Podemos afirmar que el ser humano necesita de su entorno social; no solo existe una profunda motivación para saciar nuestro hambre o el apetito sexual, también necesitamos sentirnos unidos a otras personas.

Ahora bien, si nos formulásemos la pregunta ¿cuáles son las ventajas, satisfacciones o incentivos como lo hemos denominado anteriormente, de las relaciones sociales?, encontraríamos esta serie de hechos que justifican la importancia de la motivación secundaria:

  • El carácter social del ser humano encuentra sus orígenes en la necesidad de agruparse para garantizar su supervivencia.
  • El ser humano obtiene un sentimiento de felicidad al establecer relaciones sociales.
  • Nos aumenta la autoestima si nos sentimos aceptados y amados por los seres significativos.
  • Al romper lazos sociales experimentamos la necesidad de mantener nuestra pertenencia en un grupo.
  • Disponer de un entorno social también aporta beneficios positivos a nuestra salud.

Por tanto deducimos que nuestra conducta social busca aumentar el grado de pertenencia, aceptación e inclusión social.

5. TEORÍA DE MASLOW

La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados.

Concepto de jerarquía de necesidades de Maslow

Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas como una pirámide. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc.

La Jerarquía de Maslow plantea que las personas se sentirán más motivadas por lo que buscan que por lo que ya tienen.

Teoría de las Necesidades de Abraham Maslow

piramide-de-maslowNecesidades fisiológicas: Son necesidades de primer nivel y se refieren a la supervivencia, involucra: aire, agua, alimento, vivienda, vestido, etc. Estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

Necesidades de seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservación, frente a situaciones de peligro, incluye el deseo de seguridad, estabilidad y ausencia de dolor. Con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. También se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía, etc.

Necesidades sociales: Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales.

El hombre tiene la necesidad de relacionarse de agruparse formal o informalmente, de sentirse uno mismo requerido. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

Necesidades de estima: También conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

Es necesario recibir reconocimiento de los demás, de lo contrario se frustra los esfuerzos de esta índole generar sentimientos de prestigio de confianza en si mismo, proyectándose al medio en que interactúa.

Necesidades de auto-realización: También conocidas como de auto superación o auto actualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo. Consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata de una sensación auto superadora permanente.

Como resumen, las necesidades humanas están dispuestas en una jerarquía de importancia: una necesidad superior sólo se manifiesta cuando la necesidad inferior (más apremiante) está satisfecha.

Necesidades de orden inferior: físicas y de seguridad.

Necesidades de orden superior: sociales, estima y autorrealización.

La necesidad inferior (más apremiante) monopoliza el comportamiento del individuo y tiende a organizar automáticamente las diversas facultades del organismo. En consecuencia, las necesidades más elevadas tienen a quedar relegadas en un plano secundario. Sólo cuando se satisfacen las necesidades inferiores surgen gradualmente las necesidades más elevadas.

Debido a esta preeminencia, no todos los individuos consiguen llegar a los niveles más elevados de las necesidades, porque deben satisfacer primero las necesidades inferiores.

6. MOTIVACIÓN DE LOGROS

La motivación está basada en tus emociones y objetivos. La motivación de logros está basada en alcanzar éxito y lograr todas nuestras aspiraciones en la vida. Las necesidades y deseos de la gente influyen visiblemente su comportamiento. La gente con una gran necesidad de logros prefiere trabajar con una probabilidad moderada (50%) de éxito. Para esta gente, las situaciones de bajo riesgo no representan un desafío suficiente, y las situaciones de alto riesgo son demasiado arriesgadas.motivacion-logros

Dos motivos predicen el comportamiento: implícitos y explícitos. Los motivos implícitos son impulsos de actuar instintivos y espontáneos. Los motivos explícitos son elecciones deliberadas causadas por situaciones externas. Estos dos trabajan juntos para definir el comportamiento.

Un nuevo modelo de motivación de logros combina las dos teorías más prominentes: el enfoque de motivo de los logros y el enfoque de logro de la meta. Los motivos de los logros son la necesidad de lograr y el miedo a fallar. Los tres tipos de metas de logro son las metas con enfoque en el rendimiento, las metas de eludir el rendimiento y las metas de dominio. Las metas con enfoque en el rendimiento son cuando una persona mejora para ser mejor que los demás en algo. Eludir el rendimiento es mejorar para no parecer inepto enfrente de otros. Una meta de dominio es cuando una persona mejora simplemente para mejorar sin importar todas las influencias sociales externas.

Dos tipos de actitudes relacionadas con los logros son la participación de la tarea y participación del ego. Participación de la tarea es cuando la meta principal es aprender o entender habilidades.

¿Cuáles son las características de las personas con necesidad de logro?

  • Buscan el triunfo de forma activa.
  • Son personas que evitan la rutina.
  • Su objetivo es conseguir desafíos nuevos que le permitan ir superando obstáculos en forma creativa e innovadora.
  • No creen en la suerte.
  • Confían plenamente en su esfuerzo como mejor aliada para conseguir el éxito.
  • Son capaces de asumir riesgos, pero con los pies bien en la tierra.
  • Realizan las cosas por el gusto de hacerlas lo mejor posible.
  • Buscan el control de su propia conducta y se sienten seguros de sí mismos.
  • Sus metas implican un reto de carácter moderado, capaces de lograr sin extrema facilidad y sin máxima dificultad.
  • Son características óptimas de personas con capacidades directivas.

7. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LA VIDA COTIDIANA

motivacion-vida-cotidianaLa motivación es una fuerza real que hace que una persona o grupo de personas realicen esfuerzos extraordinarios para lograr un determinado objetivo en un momento dado. Esa fuerza anímica es usada por los líderes para lograr resultados especiales o para crear un ambiente favorable para realizar grandes esfuerzos.

La motivación es usada por los entrenadores de equipos deportivos en competencias para  crear un espíritu de equipo y una cohesión moral en todos los miembros del equipo en un evento específico. Mediante la motivación se logra la preparación psicológica para realizar grandes esfuerzos o lograr una superación personal.

La motivación se ha convertido en algo cada vez más importante para las organizaciones y empresas de todos los tamaños que quieren alcanzar sus objetivos organizativos en un mercado competitivo. Los trabajadores de alto rendimiento de una organización ofrecen sistemáticamente un trabajo de alta calidad, mantienen un alto nivel de productividad y superan los obstáculos y los retos. Ayudando a todos los empleados a mantener un alto nivel de motivación puedes favorecer que sigan comprometidos con su dedicación con el trabajo y que contribuyan a la organización con tanta calidad como les sea posible.

motivacion-vida-empleadosPuedes usar una variedad de estrategias para mejorar la motivación. Los gerentes que se desempeñan como líderes dentro de la organización pueden ayudar a transmitir los mensajes adecuados para captar la atención de los empleados y ayudarles a crecer en sus posiciones. Se puede aumentar la motivación con incentivos, observaciones, programas de recompensas y asegurando que el lugar de trabajo cumpla con las necesidades y requisitos básicos para cada empleado. Los tipos más comunes de las técnicas de motivación son: eventos que levantan la moral de los empleados; formación y educación para ayudar a los empleados a aprender nuevas habilidades y crecer dentro de sus posiciones; programas de reconocimiento para destacar el trabajo duro y refuerzo con mensajes positivos durante las reuniones de empresa o equipo.

Las estrategias de motivación pueden ayudar en la mejora del rendimiento de los empleados, la reducción de las posibilidades de baja moral por parte de los empleados, el fomento del trabajo en equipo y la inclusión de una actitud positiva en tiempos difíciles. Los empleados con un alto nivel de motivación suelen trabajar más y pueden superar los desafíos comunes de trabajo con facilidad, lo que ayuda a la organización a que se alcancen los objetivos y se mejoren las operaciones en general.

Cualquier empresa u organización que aprecie un descenso significativo en la productividad, una alta rotación de empleados o que no pueda alcanzar sus metas con éxito puede que necesite tener en cuenta el papel de la motivación entre sus empleados. Una motivación baja puede activar una variedad de eventos negativos y afectar a la organización tanto a corto como a largo plazo. Los miembros del personal desmotivados corren el riesgo de dimitir, entregar trabajos de mala calidad e incluso dificultar el trabajo de otros empleados para desarrolla su trabajo de manera eficiente.

La importancia de la motivación radica en la mente; es un proceso del pensamiento y el deseo o voluntad de pensar siempre positivamente es lo que determinará cómo se percibe y se reacciona a todo lo que está a nuestro alrededor.

Básicamente se puede afirmar que hay dos tipos de motivación: externa e interna. Desde tiempos inmemorables se ha empleado la motivación externa para incentivar a las personas a lograr algo o a actuar bajo un patrón de comportamiento dado. Dentro de estos tipos de motivación se encuentran los premios y castigos. En las familias y en los centros de trabajo se han usado, se usan y probablemente se seguirán usando estos dos tipos de motivación externa. Todos, si nos ponemos a pensar por un momento, tenemos ejemplos vívidos de estos dos tipos de motivación externa.

motivacion-automotivacionTanto la motivación por el incentivo o recompensa como la motivación por el miedo son efectivas pero tienen una gran debilidad común, no son permanentes y son administradas por un agente externo (padres, maestros, jefes); por lo tanto, no es propio de la persona misma, no es auténtica ya que responde a los intereses particulares de ese agente exterior.

La motivación que nos interesa, la que tiene más fuerza, la que es permanente, propia de nosotros mismos, es la motivación interna, la automotivación. Esta motivación es muy superior a las motivaciones externas; es más difícil de adquirir pero puede ser desarrollada, estimulada y mantenida hasta que sea parte inherente de nuestra manera de ser.

La automotivación es la habilidad de hacer algo sin la ayuda o influencia de alguien. Es la motivación que usted mismo se genera; que es propia y por lo tanto no depende ni está sujeta a terceras personas. Es la fuerza anímica que le ayudará a incrementar la confianza en sí mismo, la autoestima, el equilibrio mental, el autocontrol y la aceptación de solamente pensamientos positivos para lograr las metas que usted mismo se fije, lograr el éxito y la felicidad en base al potencial ilimitado que usted posee.

Con automotivación usted será una persona optimista con entusiasmo, iniciativa, actitud positiva, pasión, dinamismo y compromiso total hacia sus metas.

Ataque o huida

ataque-o-huidaEn el momento que se añade un instinto básico que puede determinar la forma de comportarse cuando se trata de afrontar los problemas, podemos diferenciar entre la motivación para el ataque o la huida.

Todos los seres vivos y, por tanto, también las personas, cuando se sienten amenazados por una situación problemática emprenden dos tipos de conducta: enfrentarse al peligro o escapar para evitar cualquier daño. En la vida cotidiana, esta dicotomía se muestra de una manera mucho más sutil, ya que las amenazas no son tan evidentes y se asocian con los problemas que generan estrés. Para cada problema, la persona decide cuál es la opción que más le conviene para disminuir su ansiedad: o bien hacerle frente o evitarlo. Aquellas que se decantan por la evitación son más propensas a sufrir ansiedad o depresión porque el origen de su motivación es el miedo, por lo que tienden a huir de los problemas y acaban acumulando demasiados conflictos sin resolver.

¿Conseguir el éxito o evitar el fracaso?

También se definen dos perfiles de personas en función de cómo orientan sus motivaciones. O bien se mueven por conseguir el éxito o bien concentran toda su energía para evitar el fracaso. En ambos casos pueden ser individuos que cosechen grandes éxitos en la vida, pero, de la misma forma que la clasificación anterior, los que intentan evitar el fracaso o error caen con más facilidad en el estrés, ya que el miedo se convierte en uno de los protagonistas en su vida. Por el contrario, las personas motivadas por el acierto y con ganas de alcanzar el éxito destilan menos preocupación y más optimismo. Abundan los síntomas psicológicos que se vinculan con la desmotivación. La depresión es uno de los principales. Es muy importante que la persona busque ayuda para recuperar una percepción realista de su situación. Por lo general, la depresión está relacionada con expectativas poco alcanzables que, en lugar de motivar a la persona para conseguirlas, agudizan el estrés y la decepción por no alcanzarlas. Otra de las causas habituales de pérdida de interés se halla en el establecimiento de objetivos por debajo de las capacidades. Cuando alguien se acomoda en exceso o, simplemente, se le proponen objetivos poco alentadores, la motivación puede empezar a escasear pronto.

También la personalidad incide en la motivación. Hay personas que buscan a menudo el afecto, atención y cariño de los demás, por lo que sus motivaciones principales se encontrarán en las relaciones sociales. Otro perfil es el relacionado con la admiración, que aparece en aquellas personas que disfrutan sintiendo reconocimiento. Otras se mueven por la exigencia en sí mismos y por controlar hasta el más mínimo detalle, por tanto su motivación es el perfeccionismo. En todos ellos, si no se obtiene la satisfacción deseada, se abre la puerta a la tristeza y la frustración.

Cuando la motivación falla

Los recursos para afrontar la falta de motivación son varios, pero dos de los principales están relacionados con el adecuado establecimiento de objetivos y con la tolerancia de la decepción causada por no alcanzar alguno de ellos.

Para evitar que aparezca el estrés vinculado a las metas demasiado ambiciosas, conviene realizar un ejercicio de realismo y evaluar si lo que se está intentando conseguir es alcanzable. Si se concluye que los objetivos planteados son excesivos habrá que abandonarlos o postergarlos para conseguirlos más adelante y centrar las energías en aquello que es alcanzable en poco tiempo. Se cimenta así la motivación, que se alimenta de sí misma para multiplicarse y prepararse para nuevos propósitos. Si el objetivo que se persigue no se logra, hay que plantearse volverlo a intentar o sustituirlo por otro más asequible. Pero las lamentaciones con sensación de victimismo no ayudarán a recuperar la motivación. Al contrario, alimentarán la desesperación.

También es importante que las motivaciones principales sean intrínsecas y que los motivos que nos mueven sean personales; si no, se corre el riesgo de que lo impuesto desde fuera entre en conflicto con los intereses individuales y pueda decaer el estado de ánimo por no atender a las necesidades individuales. En conclusión, es aconsejable elaborar un pequeño listado con motivaciones principales para convertirlas en metas más pequeñas a corto plazo y dejar que aparezca la sensación de que esos objetivos son posibles y alcanzables para empezar a actuar. Debemos ser conscientes de que no todo saldrá a la perfección, con lo que se prevendrá la decepción ante posibles obstáculos.

8. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

Uno de los líderes en el desarrollo y explicación de esta teoría es el psicólogo Víctor H. Vroom. Afirmó que las personas estarán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si pueden darse cuenta de que lo que harán contribuirá a lograrlas.

El enfoque de Vroom habla específicamente de la motivación para producir a partir de  tres factores que determinan a los individuos para este fin.

La motivación para producir está en función de:

  • Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas).
  • La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales (Recompensas).
  • La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y recompensas).

Afirma que una persona tiende a actuar de cierta manera con base en la expectativa de que después del hecho, se presentará un resultado atractivo para el individuo.

Esta teoría incluye tres elementos o variables:

  • Expectativa: Es el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño y se refiere a la probabilidad percibida por el individuo de que su esfuerzo le permitirá alcanzar un nivel de desempeño deseado.
  • Fuerza: Es el vínculo entre el desempeño y la recompensa, es decir, el grado en que el individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular, es el medio para lograr el resultado deseado.
  • Valencia: Es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la importancia que el individuo dé al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo.

En otras palabras, esta teoría nos dice que la tendencia para actuar en cierta forma, depende de qué tanto la persona esté convencida de que sus acciones lo conducirán a lograr cierto resultado y también de qué tan atractivo resulte este resultado para ella. La lógica de la teoría supone que toda persona se esforzará en su desempeño para lograr obtener aquello que desea, siempre y cuando piense que es posible lograrlo.

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Para concluir, el modelo de expectativas de Vroom afirma que las personas están motivadas o impulsadas a comportarse en tal forma que sienten que les producirá recompensas. Sin embargo, en la motivación es más fácil hablar que hacer, ya que no hay dos personas que tengan las mismas necesidades. Las personas están motivadas o se sienten impulsadas a comportarse de cierta manera que esperen que les produzca recompensas. Por lo tanto, existen dos requerimientos básicos para motivar a alguien: (1) el incentivo o recompensa debe ser importante para la persona y (2) esa persona deberá sentir que probablemente el esfuerzo de su parte le producirá la recompensa.

9. TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

El concepto de la teoría de las necesidades fue popularizado por el psicólogo americano del comportamiento David McClelland. Estableció que la motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda de satisfacción de tres necesidades dominantes: la necesidad de logro, poder y de afiliación.

  • david-mcclellandLa necesidad de logro: es el grado al cual una persona desea realizar tareas difíciles y desafiadoras en un alto nivel. Algunas características de la gente alta de necesidad de logro son:
    • La persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva a menudo.
    • La persona intenta presionarse a sí mismo para evitar ambas situaciones: a las poco arriesgadas y a las de riesgo elevado. Esta persona evita situaciones poco arriesgadas porque cree que el éxito fácilmente alcanzado no es un logro genuino. Y por otro lado, los proyectos de riesgo elevado, son resultado de una de las alternativas posibles en lugar de un resultado de su propio esfuerzo.
    • Tienen gustos de trabajar solos o con otros cumplidores de alto desempeño.
    • McClelland cree que estas personas son los mejores líderes, aunque pueden tender a exigir demasiado de su personal en la creencia que todos son también guiados por altos desempeños.
  • La necesidad de afiliación: significa que la gente busca buenas relaciones interpersonales con otros. Algunas características de la gente alta de necesidad de afiliación son:
    • Desea gustar y ser aceptado por los demás.
    • Tiende a conformarse con las normas de su grupo de trabajo.
    • Se esfuerza por hacer y preservar relaciones con una alta cantidad de confianza y comprensión mutua.
    • Prefiere la cooperación sobre la competición.
    • Se desempeña bien en situaciones de interacción con clientes y en servicio al cliente.
    • McClelland creyó que una necesidad fuerte de afiliación disminuye la capacidad de los gerentes para ser objetivos y para la toma de decisiones.
  • La necesidad de poder es típica en la gente que le gusta estar a cargo como responsable.
    • Esta gente se agrupa en dos tipos: poder personal y poder institucional. La gente con una alta necesidad de poder personal desea dirigir e influenciar a otras personas, y una alta necesidad de poder institucional significa que a esta gente le gusta organizar los esfuerzos de otros para alcanzar las metas de la organización.
    • La gente de alto poder normalmente goza de la competencia y de las situaciones orientadas al estatus.

Generalmente, las tres necesidades están presentes en cada individuo. Son formadas y adquiridas con el tiempo, la vivencia cultural y su experiencia de vida. Se puede utilizar el entrenamiento para modificar un perfil de necesidad. McClelland no especificó ninguna etapa de transición entre las necesidades en el trabajo dependiendo de la posición que cada individuo ocupe. La necesidad de logro y la necesidad de poder son típicas en las gerencias medias y de la plana mayor.

EN RESUMEN:

Esta teoría se basa en tres necesidades:

  • Necesidades de Realización: su interés es desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales. Se distingue además por intentar hacer bien las cosas, y tener éxito incluso por encima de los premios. Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.
  • Necesidades de Poder: su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados.
  • Necesidades de Afiliación: su rasgo esencial es ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, y buscan comprensión y buenas relaciones.

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10. Teoría de Fijación de Metas

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos. Nos impulsan a dar el mejor rendimiento.

A finales de los años 60, Edwin Locke propuso que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación en el trabajo. Es decir, autoeficacia. Locke, afirmaba que la autoeficacia es la creencia que tiene el individuo en que es capaz de desarrollar una tarea. Mientras mayor sea su autoeficacia, mayor confianza tendrá en su habilidad para tener éxito en determinada tarea.

Si quieres lograr una meta, debes verla primero en tu mente. Las metas le indican a un empleado lo que es necesario hacer y cuanto esfuerzo será necesario desarrollar.

Las metas pueden tener varias funciones:

  • Movilizar la energía y el esfuerzo.
  • Aumentar la persistencia.
  • Ayudar a la elaboración de estrategias.
  • Centrar la acción y la atención estando más atentos en la tarea.

Sin embargo, para que la fijación de metas sea realmente sean útiles deben ser:

Específicas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr.

En conclusión, el establecimiento de metas específicas ( por ejemplo, quiero ganar $500.00 más al mes) generan mayores niveles de rendimiento que el establecimiento de objetivos generales (Por ejemplo, quiero ganar más dinero).

Además las metas que son difíciles de alcanzar son linealmente y positivamente relacionadas con el rendimiento.

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11. TEORÍA HOMEOSTÁTICA

teoria-homeostaticaExplica las conductas que se originan por desequilibrios fisiológicos como pueden ser el hambre, la sed. También sirven para explicar conductas originadas en desequilibrios psicológicos o mentales por emociones o enfermedades mentales.

La homeostasis es un mecanismo orgánico y psicológico de control destinado a mantener el equilibrio dentro de las condiciones fisiológicas internas del organismo y de la psiquis, pues de lo contrario la vida del organismo peligraría.

Entre los autores más representativos de esta corriente podemos señalar a Hull, Freud y Lewin.

Teoría de la reducción del impulso:

Impulso es tendencia la actividad generada por una necesidad. Esa necesidad, que es el estado de desequilibrio interno, es a su vez provocada por una carencia. Ese desequilibrio provoca en el organismo una exigencia de reequilibración que no cesa hasta que la carencia, o incluso, el exceso, ha sido eliminado y substituido por otro. Podemos destacar dentro de esta corriente a representantes como Hull y Lewin.

Una necesidad usualmente procede y acompaña a la acción del organismo, suele decirse que la necesidad motiva o impulsa la actividad asociada. A causa de esta propiedad motivacional de las necesidades, estas se consideran como productoras de impulsos (drives) animales primarios.

Resumiendo podemos decir que la conducta es función:

Conducta = f(sEr) = f(D*K*sHr).

  • sEr: potencial evocador de respuesta.
  • D: drive o impulso.
  • K: motivación de incentivo o cantidad y calidad de la recompensa.
  • sHr: fuerza del hábito.
El potencial de reacción es igual a la fuerza del hábito (medido por número de refuerzos) por la pulsión (medido en tiempo de privación) por el valor de incentivo del estímulo.

12. Teoría de la activación óptima

A menudo muchos deportistas experimentan estados de ansiedad desmedidos (hiperactivados) antes de una competencia que se traducen luego en una merma de su rendimiento por causas motoras, fisiológicas o cognitivas.

En el otro extremo tenemos a los deportistas que en vez de incrementar los niveles de activación antes de una competencia expresan estados de apatía, desinterés, etc, obteniendo también menores rendimientos a lo esperado.

Hanin demostró que entre ambos extremos hay un estado de activación óptima para cada atleta donde puede obtener su máximo rendimiento.

La psicología del deporte ha estudiado la relación activación vs rendimiento deportivo a través de la investigación de profesionales como Yerkes y Dodson (1908), Martens y Landers (1970), Klavora (1978).

Nivel de “Arousal” o rendimiento deportivo

El nivel de activación o “Arousal” se define según Gill (1986) como “la intensidad de la conducta”, que oscila desde un profundo sueño en un extremo hasta una elevada excitación en el otro (Malmo, 1959).

La activación puede manifestarse tanto a nivel fisiológico, cognitivo o motor. Pero en determinadas ocasiones, es posible que coexistan respuestas de activación de distinto tipo (por ejemplo más activado física que mentalmente o a la inversa).

Para cualquier actividad o tarea cada individuo necesita un grado de tensión acorde a la misma. Tareas muy difíciles o que demandan un esfuerzo intelectual (como estudiar para un examen) presentan su punto óptimo en niveles relativamente bajos de estrés (para no afectar a la atención), mientras que otras tareas que requieren resistencia o persistencia (por ejemplo, practicar un deporte) presentan ese punto óptimo en niveles más altos de estrés (ya que favorecen la motivación).

Lehr (1990) describe el estado ideal de activación de la siguiente manera:

El estado de activación óptimo “se caracteriza por una sensación de relajación y soltura, de calma, quietud interna, sin ansiedad o nerviosismo; una sensación de estar cargado energéticamente, de optimismo y actitud positiva; un sentimiento de goce y diversión en la competición…. El deportista está mentalmente alerta con una gran sensación de autoconfianza y autocontrol emocional.

Saber cómo cada atleta percibe la competencia (revisando las percepciones detalladas en la frase de arriba), de qué forma esta percepción modifica su energía y cómo canalizar la activación es la clave para que a futuro logre su máximo rendimiento.

Hay varias teorías que explican la relación entre nivel de activación y rendimiento. La más difundida y aceptada es la ley de Yerkes-Dodson o la hipótesis de la  U invertida.

Ley de Yerkes-Dodson – Hipótesis de la U invertida

ley-de-yerkes-dodson-hipotesis-de-la-u-invertidaAntiguamente se creía que había una relación lineal entre activación y rendimiento como se ve en la gráfica siguiente. Esta teoría postulaba que a mayor motivación le correspondía indefectiblemente un mejor rendimiento.

En 1908 Yerkes y Dodson demostraron que esta relación no es lineal y establecieron la hipótesis de la U invertida.

Esta hipótesis plantea una relación curvilínea entre la activación y el rendimiento, donde la mejora del rendimiento, aumenta con el nivel de activación hasta un punto óptimo, pero más allá de este punto si la activación sigue aumentando empeora el rendimiento.

teoria-de-la-u-invertidaSeguramente en más de una ocasión hemos experimentado que en pruebas a las que les otorgamos una prevalencia importante y para las que nos hemos preparado día y noche no logramos los resultados acordes a nuestra preparación. ¿Por qué? Puede ser por ansiedad excesiva, por miedo, por nervios, etc. Todos estos factores hacen que nuestro estado de activación se encuentre por encima del punto óptimo quitándonos fluidez en los movimientos, autoconfianza y concentración.

Ganar no solo es un pensamiento, sino es todo en lo que hay que pensar. Usted no gana de vez en cuando; usted no hace las cosas correctas de vez en cuando; usted las tiene que hace bien constantemente. Y esto le crea un hábito que lo llevará a la victoria.  Vincent Lombardi.

13. Teoría de Hull

Para Hull, el impulso es una consecuencia de la necesidad. Cuando una necesidad perturba el equilibrio interno de un organismo, se pone en funcionamiento un mecanismo tendente a lograr su restablecimiento. La motivación será la urgencia de ese organismo por recuperar el equilibrio. Para el caso de los humanos Hull reconoce la existencias de impulsos secundarios, aprendidos a partir de los primarios y añade a la teoría otra fuente de motivación pero esta vez externa al organismo: el incentivo.

La teoría se basa en el concepto fisiológico de homeostasis, es decir, tendencia interna que tiene todo organismo de corregir desequilibrios internos y así mantener un estado normal:

  • Se produce un desequilibrio interno.
  • Éste da lugar a un estado de necesidad.
  • Esto se corrige a través de un motivo incentivo (buscar comida).
  • Conducta consumadora.
  • Se produce un equilibrio: reducción del impulso o reducción de él (saciedad).

14. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS

teoria-de-la-equidad-stancey-adamsLos empleados hacen comparaciones de los insumos y los resultados de sus puestos en relación con los de otros. Percibimos lo que obtenemos de un puesto (resultados) en relación con lo que aportamos (insumos), y luego comparamos nuestra relación resultados-insumos con la relación resultados-insumos de otras personas en nues­tra misma situación. Si percibimos que nuestra rela­ción es igual a la de las otras personas con las que nos comparamos, se dice que existe un estado de equidad o equilibrio. Percibimos que nuestra situación es justa, que prevalece la justicia. Cuando vemos que la relación es desigual, experimenta­mos tensión por la equidad. J. Stacy Adams ha propuesto que este estado de tensión negativa proporciona la motivación para hacer algo que corrija la situación.

El punto de referencia que elija el empleado agrega más complejidad a la teo­ría de la equidad. Existen cuatro puntos de referencia que puede utilizar un empleado para la comparación:

  • equidad-stancey-adamsAuto-interno: Las experiencias de un empleado en un puesto diferente den­tro de la organización en la que trabaja actualmente.
  • Auto-externo: Las experiencias de un empleado en una situación o un pues­to fuera de la organización en la que trabaja actualmente.
  • Otro-interno: Otra persona o grupo de individuos dentro de la organización del empleado.
  • Otro-externo: Otra persona o grupo de individuos fuera de la organización en la que trabaja el empleado.

De esta forma, los empleados pueden compararse a sí mismos con amigos, vecinos, compañeros de trabajo o colegas de otras organizaciones, o con puestos anteriores que hayan tenido ellos mismos.

Basados en la teoría de la equidad, se puede predecir que cuando los emplea­dos perciben una desigualdad, tienden a tomar una de seis alternativas.

  • Cambiar sus insumos (por ejemplo, no invertir tanto esfuerzo).
  • Cambiar sus resultados (por ejemplo, los individuos a los que se les paga a destajo pueden incrementar sus ingresos produciendo una mayor canti­dad de unidades de menor calidad).
  • Distorsionar las percepciones de ellos mismos (por ejemplo, “solía pensar que trabajaba a un paso moderado, pero ahora me doy cuenta de que tra­bajo más arduamente que los demás”).
  • Distorsionar las percepciones de otras personas (por ejemplo, “el puesto de Miguel no es tan deseable como yo creía”).
  • Escoger un punto diferente de referencia (por ejemplo, “puede ser que no gane tanto como mi cuñado, pero estoy ganando mucho más que mi padre cuando él tenía mi edad”).
  • Salirse del campo (por ejemplo, renunciar al puesto).

La teoría de la equidad reconoce que los individuos no sólo se preo­cupan por la cantidad total de recompensas que reciben por sus esfuer­zos, sino también por la relación que guarda esta cantidad con la que otros reciben. Formulan juicios acerca de la relación entre sus insumos y sus re­sultados, y los insumos y resultados de otras personas. Con base en los insumos propios, como el esfuerzo, la experiencia, la educación y la capaci­dad, uno compara los resultados, como el nivel de sueldo, los aumentos, el reconocimiento y otros factores. Cuando la gente percibe un desequilibrio en su relación resultados-insumos con respecto de otros, se da lugar a la tensión. Esta tensión proporciona la base para la motivación.

15. Teoría de Solomon

solomon-asch-motivacion¿Qué sucede cuando se presenta un estímulo activador de la emoción y luego se retira? Considérense, por ejemplo, las reacciones de una adolescente a la que se le deja por primera vez un coche. Al principio se pondrá muy contenta y excitada. La excitación se irá apaciguando conforme pase el tiempo. No obstante, seguirá contenta. Si después de un día o dos ya no puede disponer del coche, sus emociones no volverán a la neutralidad. Lo más probable es que poco después de devolver el coche lo eche de menos. Esta añoranza irá desapareciendo gradualmente.

Es obvio que los diferentes estímulos activadores de la emoción provocan tipos diferentes de respuestas emocionales. Sin embargo, todos los patrones de cambios emocionales parecen tener ciertas características comunes. Solomon y sus colaboradores han llamado a estas características patrón estándar de la dinámica afectiva.

La aparición del estímulo activador de la emoción, como puede ser recibir un coche, suscita una respuesta emocional intensa (alegría), que rápidamente alcanza su punto máximo. Esta reacción extrema va seguida de una fase de adaptación, durante la cual la respuesta emocional disminuye un poco hasta alcanzar el nivel de equilibrio. El estímulo (el coche) continúa produciendo emoción (alegría) durante el estado de equilibrio. Cuando cesa el estímulo (cuando la adolescente tiene que devolver el coche), el estado emocional se transforma rápidamente y aparecen unos sentimientos contrarios a los que se producían en presencia del estímulo. La adolescente ya no está contenta y anhela el coche. Esta inversión del estado emocional, llamada posrreacción afectiva, decae gradualmente a medida que el sujeto vuelve a su estado normal.

Según la teoría del proceso oponente de la motivación, las respuestas emocionales estimuladas por un acontecimiento externo se contrarrestan en el organismo mediante un proceso oponente. Se supone que este proceso compensatorio u oponente se fortalece con cada nueva aparición dando lugar a una reducción de las respuestas emocionales primarias si el estímulo se repite con frecuencia.

16. Presentación de diapositivas


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